作者：盧鵬

來源：商業地產與法務（ID：SYDCFL）

隨著住宅市場的冷卻以及未來商業地產的復蘇，在未來五年內，商業地產項目會迎來大量的工作崗位需求，這就勢必難免出現各種糾紛。在此簡要敘述一下商業地產中常見人力風險問題與解決要點。

1、沒有明確的崗位要求，導致后續人員考核及辭退沒有合理理由。

2、勞動者在應聘時因用人單位歧視性的招聘信息而未能成功應聘，因此產生的不滿情緒，導致投訴相關部門。

3、勞動者在入職后，因待遇差異導致人才流失，甚至申請勞動仲裁

4、員工身體狀況不適合，但不錄用面臨員工因歧視性而產生的訴訟。

5、未明確回復期限及報到期限，員工很長時間后回復或報到，要求公司聘用。

6、員工與上一公司尚未解除勞動合同，公司在未核實清楚的情況下與其簽訂勞動合同，可能面臨連帶賠償損失。

7、未在法律規定時間內簽署勞動合同，面臨雙倍工資的懲罰。未按法律規定約定試用期或安排多個試用期，可能發生員工索賠的情況。

防范措施：

1、明確崗位要求，招聘內容具體明確，寫明招聘人才的目的、擬聘用崗位，具體詳細地規定錄用條件在，并對員工入職時予以宣傳告知以及核實，留存書面的崗位要求，作為后續的考核和辭退依據。

2、要求員工在錄用前出具體檢證明，否則不應以身體不符合為由不予錄取。

3、用人單位應當了解法律所禁止的歧視種類，不得將其列入招聘條件，范圍包括：民族、種族、性別、宗教信仰、傳染病歧視和殘疾歧視、政治、膚色、血統、社會出身等。

（1）用人單位切勿輕易許諾，引發爭議有損公司形象。

5、明確企業的回復期限，如果告知企業于7日內未回復或通知及視為不符合要求。明確員工回復和報到期限，員工于7日內或未在企業規定日期內回復或報到，即視為放棄此項工作。

6、在員工入職前，要求員工出具離職證明或出具書面聲明，證明其已經離職。

7、勞動合同在員工入職一個月內簽訂，按照《勞動合同法》第十九條規定安排試用期，同一單位只能安排一次試用期。

防范措施：因勞動合同屬于格式合同，勞動者和用人單位對合同條款一旦發生爭議，合同條款應當做有利于勞動者一方的解釋。用人單位在與勞動者簽訂合同時，應當對合同條款做必須性解釋，特別是容易引起爭議的條款。

三、不履行應盡的義務導致的賠償責任

1、勞動者入職后一個月內簽訂勞動合同，勞動者拒不簽訂的，公司可發送要求簽訂的書面通知并留存證據。

3、員工發生調動的，及時換簽勞動合同，并辦理保險轉移手續。

防范措施：在員工入職當月起給員工繳納保險，如員工拒絕繳納或放棄繳納，則需要員工出具放棄繳納保險證明，根據法律規定此種協議或證明無效，公司仍需為其繳納保險，此證明的目的在于防范員工以公司未及時繳納保險為由辭職，并索要補償金。

五、勞動糾紛中存在的法律風險

2、勞動部門出具裁決后，公司未及時按照要求支付，可能面臨要求按應付金額50%以上一倍以下加付賠償金的處罰。

防范措施：

2、如果無程序上的問題，公司應當及時就賠償問題同員工協商，并及時支付。

3、日常中注意制度的宣貫，重要制度應當有勞動者的簽字或者培訓記錄。

防范措施：

無論員工在上班途中還是出差途中受到傷害，應當按工傷處理。如存在第三人侵害的情況，則應當屬于侵權和工傷的競合，受傷員工可以依照侵權責任法及保險法的規定主張權利，可以向第三人主張，也可以向公司主張。

員工在上下班途中自身原因引起的傷害不屬于工傷。

防范措施：

1、復崗前工傷員工簽訂復崗確認書等書面材料，對其工傷康復情況或健康狀況作出確認。

2、工傷員工提供醫療機構出具的能證明其可以復崗的康復證明或者體檢證明。

防范措施：

1、證明勞動者在與公司簽訂合同過程中，提供了虛假的工作證明、虛假的資質證書、虛假或不實的個人資信情況等欺詐手段，使公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。

2、員工在試用期被證明不符合錄用條件：通過試用期員工的考核表、員工評價表等書面考評表的得分低于合格分數，來證明該員工不符合崗位職責要求、與企業要求的錄用條件不符合，或員工應當具備并提供給公司的資質證書等未能出具，來證明在試用期不符合錄用條件。

3、員工嚴重違反公司規章制度（公司對規章制度的合法性負舉證責任）：公司的規章制度明確違反某項制度時即視為嚴重違反并予以辭退，員工入職時，公司應向勞動者宣貫規章制度，勞動合同中已體現向勞動者宣貫了規章制度，勞動者對用人單位的規章制度已經知曉并充分理解等內容。

出現員工違反規章制度的，公司應出具例如勞動者連續多次無故缺勤、績效考核表連續不及格、收受商業賄賂、收取回扣、違反公司保密協議等等的證明。

4、員工嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害：公司有證據證明勞動者在工作中瀆職、在公司事務中為自己爭取不正當利益、與合作單位串通損害公司利益等，給公司造成經濟損失或造成不良商業影響的后果。

5、員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成公司的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正。公司在規章制度中明確禁止員工不得在其他單位兼職。

注：以上各項證據引用均需有書面文件或其他可靠證據予以證明，辭退員工前即應做好相應證據資料收集、整理、保存工作。

7、在企業辭退員工過程中，應充分注意程序正當，如應通知工會，并向員工發送解聘通知等。

1、民事聘用中的人身傷害問題，在校學生、下崗職工和退休職工同企業簽訂用工協議的，在工作中發生的人身傷害索賠問題。

2、全日制用工即標準用工。

3、勞務派遣單位是否具有相應的經營資格，勞務派遣人員的用途及時間的選擇上要遵守法律的規定。

1、及時同此三類人簽署聘用協議或顧問合同等，且要注意做好上述人員的商業保險繳納工作，最好是選擇雇主責任保險。

2、符合《勞動合同法》的規定，確保勞務派遣用于臨時性、輔助性和替代性工作崗位上。勞務派遣要求派遣單位給員工繳納相關保險并向單位備案。在派遣協議中就派遣員工的福利待遇、績效考核、責任承擔等做好約定。此外根據最新修訂的勞動合同法，勞務派遣單位注冊資本不低于200萬元，且應向勞動行政部門依法申請行政許可。

十、分支機構用工的法律風險

1、用人單位分支機構招聘勞動者的，應當向公司總部備案。

3、盡量避免由用人單位委托分支機構進行招聘。

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原標題： 商業地產常見勞動風險解決要點